Az uniós Általános adatvédelmi rendelet tavaly május 25 óta kötelezően alkalmazandó Magyarországon is, amely automatikusan része lett a magyar jogrendnek. Korábban a magyar jog is szabályozta az adatvédelmet különböző ágazatokban. Ezek azonban nem voltak szinkronban az uniós rendelettel, így a magyar jogszabályok időnként kétértelműek voltak vagy akár ellent is mondtak az új uniós szabályozáshoz képest. A jelenlegi salátatörvény ezt a kétértelműséget, ellentmondást kívánja megszüntetni – mondta Csenterics András, a Réti, Várszegi és Társai PwC Legal szakértő ügyvédje a PwC sajtótájékoztatóján.

Így a Munka törvénykönyvében is történtek változások, bár talán érdemesebb azzal kezdeni, hogy az adatvédelmet illetően a lényeg nem változott. Nincs változás abban a körben, hogy továbbra is azokat a személyes adatokat kezelheti a munkáltató, amelyek a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) szempontjából lényegesek.

A munkáltató ellenőrizheti a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását, de mindezt csak korlátozások között teheti. Kizárólag a munkaviszonnyal kapcsolatban végezhet ellenőrzést, amit a munkáltató meg is tud indokolni, és az ellenőrzésnek arányosnak kell lenni. Minderről pedig részletes tájékoztatást kell adnia a munkavállalónak, amit leginkább a belső szabályzat ír le.

A jelenlegi szabályozásban újdonság, hogy nem elég leírni, milyen módon zajlik az ellenőrzés, de azt is rögzíteni kell, hogy ez miért szükséges, és garanciákat is meg kell határozni, hogy arányos is maradjon az intézkedés. Ezt előzetesen és írásban kell megtenni. Értelemszerűen tehát ezt a tájékoztatást egy-egy cégnél az új belépők esetén el kell végezni.

Erkölcsi bizonyítvány: a feddhetetlenség ellenőrzésére nem kérhető

Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai PwC Legal szakértő ügyvédje szerint az erkölcsi bizonyítványok kezelése területén is új szabályokkal találkozhatunk. Ez ugyanis különleges adatnak minősülő bűnügyi személyes adat. Az új munkajogi normák hatálybalépését követően az erkölcsi bizonyítványt kérő munkáltatóknak előzetesen meg kell határozniuk, hogy az erkölcsi bizonyítványban található adatok mely munkakörök esetén zárhatják ki a foglalkoztatást.

„Egyes munkáltatók szinte valamennyi munkakör esetén az alkalmazás általános előfeltételének tekintették a feddhetetlenséget igazoló erkölcsi bizonyítvány becsatolását. Az erkölcsi bizonyítvány eredeti példánya, vagy másolata a munkaviszony létesítését követően bekerült a munkavállaló személyügyi aktájába, és a munkáltató esetenként a munkaviszony megszűnését követően is éveken át őrizte a dokumentumot. Tette mindezt annak ellenére, hogy az adatvédelmi hatóság már korábban is mindössze hatvan napban korlátozta értelmező állásfoglalásaiban az őrzési időtartamot. Arra is van gyakorlat, hogy a munkáltató két-három évente ismételten bekérte az erkölcsi bizonyítványt, ezzel vizsgálva, hogy vajon továbbra is megbízhat-e a munkavállalóban” – mondta Szűcs László.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság egy idén nyilvánosságra hozott állásfoglalásában – az általános adatvédelmi rendelet szabályaira hivatkozva – már bemutatta, hogy a munkáltatók mely feltételek fennállása esetén használhatják fel az erkölcsi bizonyítványból nyert különleges adatokat. Ezzel az értelmezéssel összhangban állnak a munka törvénykönyvébe bekerült új szabályok, amelyek – kiegészítve az általános adatvédelmi rendelet szabályait – pontosan meghatározzák azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak lehetősége van az erkölcsi bizonyítvány beszerzésére.

A gyakorlatban mindez ahhoz fog vezetni a termelő cégek esetén, hogy az erkölcsi bizonyítványokat csak azoknál a munkavállalóknál tekintheti meg a munkáltató, akik pénzkezeléssel foglalkoznak, rendelkeznek utalványozási, szerződéskötési vagy aláírási joggal, vagy rendszeresen nagyértékű vagyontárgyakat kezelnek, esetleg a kulcs informatikai rendszerekhez olyan jogosultsággal férnek hozzá, amely jogosultság visszaélésszerű gyakorlása a munkáltató számára jelentős vagyoni érdeksérelemmel járna. Önmagában annak ténye, hogy a munkavállalók nagyértékű gépeken dolgoznak, vagy az általuk használt munkaeszköz jelentős értéket képvisel, a jövőben nem lesz elégséges indok ahhoz, hogy a munkáltató erkölcsi bizonyítvány beszerzésére kötelezze a munkavállalót.

A munkáltatók a jövőben nem készíthetnek másolatot az erkölcsi bizonyítványról, illetve azt sem papíralapú, sem elektronikus dokumentumként nem tárolhatják rendszereikben. A munkáltatók kizárólag arra jogosultak, hogy az erkölcsi bizonyítvány adatait tanulmányozzák – ez azonban önmagában is adatkezelést valósít meg, tehát fontos, hogy a munkavállalóknak szóló adatkezelési tájékoztató továbbra is utaljon erre.

Mivel az új jogszabályt a kihirdetést követően tizenöt nap elteltével alkalmazni kell, a munkáltatónak a korábban beszerzett erkölcsi bizonyítványokat meg kell semmisítenie. Új erkölcsi bizonyítvány az érintett munkakörök vonatkozásában csak akkor kérhető be, ha a fenti feltételeknek megfelelő dokumentumok már elkészültek.

Változik a kamerás megfigyelés is

Mihola Réka, a Réti, Várszegi és Társai PwC Legal ügyvédje kitért a salátatörvény kamerás megfigyeléseket szabályozó részére is. Itt a törvény egyrészt eltörölte a szűk keretet, másrészt megváltoztatta a jogalapot.

Míg korábban a hazai jogszabály három munkanapban, illetve különleges esetekben 30, illetve 60 napban maximalizálta azt az időszakot, amíg a kamera által felvett anyagot tárolni szabad. Az új európai rendelettel harmonizáló szabály szerint ezt a határidőt eltörölték. Ehelyett ésszerű, indokolt időtartamot határozott meg a jogalkotó.

Korábban a kamerás megfigyelés jogalapja a hozzájárulás volt, amikor a megfigyelt területre a táblát érzékelve valaki belépett, akkor ráutaló magatartást tanúsított. Most már más alapokra helyezik mindezt, így nem ráutaló magatartás, hanem a jogos érdek az alap arra, hogy megfigyelést végezzen valaki.

Jöhetnek még változások

Míg a magyar jogszabályok időről időre némiképp változnak, az uniós szintű jogszabályok esetében erre kevesebb a példa – mondta Szűcs László az Adó Online kérdésére. Míg például a Munka törvénykönyve évente két–három esetben módosul, addig 2016 óta hatályos GDPR törvény például azóta nem változott.

A változás inkább itthon történik. Az európai Általános Adatvédelmi Rendelethez most például hozzászabták a hazai ágazati jogszabályokat. Ez azonban a szerteágazó hazai törvényi háttér miatt még vélhetően nem teljes, és lehetnek még olyan területek, amelyeknél az adatkezelést nem hangolták teljes mértékben az uniós GDPR-hoz, így még lehetnek további módosítások.

Forrás: ado.hu